BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

2020-02-19 18:07:04

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Giriş

Hukukumuzun temel ilkelerinden biri olan sözleşme serbestisi ilkesine, işçinin korunması amacı ile İş Kanunu’nca bazı sınırlamalar getirilmiştir. Bazı tipte iş sözleşmeleri olup belirli kurallara bağlanmışlardır. Bu yazımızda iş sözleşmesi türlerinden belirli ve belirsiz iş sözleşmelerinin karşılaştırılması üzerinde duracağız.

Bir sözleşmede taraflar açık bir sona erme tarihi ya da sözleşme için bir süre öngörmüşlerse böyle bir sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi, bir süre öngörülmemişse belirsiz süreli iş sözleşmesi olacaktır.
Sözleşmenin belirli süreli olması kararlaştırılan bir tarih nedeniyle olabileceği gibi işin belirli süreli olmasıyla da ortaya çıkabilir.

Kural olarak İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıldır.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Yukarıda tanımladığımız üzere belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu Madde 11’de de:

• Belirli süreli işlerde veya
• Belli bir işin tamamlanması veya
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir”
şeklinde tanımlanmıştır.
”Objektif koşullara bağlılık” kavramını ”süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği işin türü, amacı ve niteliğinden süresinin belirli olduğu anlaşılan” şeklinde açıklayabiliriz.

1475 Sayılı eski İş Kanunumuzda belirli süreli iş sözleşmelerinin tanım ve uygulama esasları tanımlanmamıştır. Ancak genel olarak bu tip sözleşmelerin geçerlilik şartları MK md.2 hakkın kötüye kullanılması açısından ele alınmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerine nazaran işveren açısından daha avantajlı konumdadır. Bu nedenle de İş Kanunu, işverenlerin bu avantajı kötü bir niyetle kullanmamaları ve işçinin haklarını talep edememesinin önüne geçmek amacı ile belirli süreli iş sözleşmelerin geçerlilikleri bir takım şartlara tabi tutmuştur.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Geçerlilik Şartları

Yazılılık Şartı- İş kanunun ilgili maddesinde açıkça sözleşmenin yazılı şekilde yapacağı belirtilmiştir. Bu şarta uyulmaması sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Bu sonucu doğurması İş Kanunu ruhuna aykırı olur. Sözleşme belirli tipteki iş sözlemesi sayılmayacak. Belirsiz iş sözleşmesinin asıl olması kuralınca sözleşmenin geçersizlik şartına uyumaması sözleşmeye belirsiz sözleşme hükümlerinin uygulanmasına yol açabilir.
Sözleşmede sürenin belirlenmesi
Objektif koşullar: Bu unsur ile belirtilmek istenen, sözleşme kapsamında işçinin yapacağı işin nitelik itibariyle, belirli bir olgunun ortaya çıkması, belirli bir işin tamamlanması veya doğrudan işin belli bir süresinin olmasıdır. İş Kanunu bu şartların hepsini aramaz. tek biri dahi olsa objektif koşulların gerçekleştiğini kabul etmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi

Belirli süreli sözleşmeler en fazla 1 kez yenilenebilir. Bu yenilenmenin esaslı bir nedene dayanması gerekmektedir. Esaslı nedene dayanmadan yenilenen belirli iş sözleşmeleri belirsiz iş sözleşmelerine dönüşür. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini korurlar. Bu kural İş Kanunu md.11’de şu şekilde belirtilmiştir: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”

Sözleşmenin Doğurduğu Sonuçlar

Öncelikle belirtmek gerekir ki belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona erer. Bunun sonucunda işçi bazı haklara sahip olurken, bazı diğer iş sözleşmeleri ile çalışan işçilerin haklarına sahip olamayacaktır. Bunlardan biri belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiler işe iade hakkından faydalanamazlar. Aynı şekilde işçinin günlük iş arama izin hakkı da bulunmamaktadır. İhbar tazminatı için belirli süreli sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için “ihbar süreleri/ihbar tazminatı” söz konusu değildir. Sözleşmeye aksi bir durum konulsa dahi geçersizdir. İş Kanununda ihbar tazminatından bahsedilirken belirsiz süreli sözleşmeler için olduğu vurgulanmıştır. Bu nedenle bir ihbar süresinden söz edemeyiz. Ancak sözleşmenin belirli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında sözleşme belirsiz olduğu için ihbar tazminatı da söz konusu olacaktır. Kıdem tazminatı hakkında doktrinde görüş ayrılıkları bulunsa da İş Kanununda kıdem tazminatına belirli süreli sözleşmeyle çalışan personellerin hak kazanamayacağına dair bir bilgi bulunmamaktadır. Yargıtay kararlarında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı alabileceği belirtilmiştir. 1 yıl şartını dolduran ve kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir.Genel olarak Yargıtay kararlarında işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceğinin beyanının sözleşmenin işveren tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ayrıca ayrım gözetmeme ilkesine dayanarak emsal işçiyle aynı şartların kıdem tazminatında da geçerli olması gerekmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmenin süresinden önce haksız olarak feshedilmesi durumunda kalan süre açısından bakiye alacağı bulunmaktadır.
Yine aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş akdi, işverence fesih hakkı kötüye kullanılarak feshedilirse, işçi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17/3. maddesi uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Karşılaştırılması

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, sözleşmenin yazılı olması, süre şartını içermesi ve objektif koşulların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise belirli süreli iş sözleşmeleri için gereken şartlar aranmaz. Belirsiz iş sözleşmeleri sözlü bir şekilde de kurulabilir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçi iş güvencesi kapsamından faydalanamaz. Yani işe iade hakkı yoktur. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri bu açıdan daha avantajlıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır ve belirtilen şartların varlığı halinde işe iade hakkı söz konusudur.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçinin İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzelenen günlük iş arama izni hakkı bulunmamaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin ihbar öneli içerisinde günlük en az iki saatlik iş arama izni hakkı bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi belirlenen sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona ererken belirsiz süreli iş sözleşmeleri için taraflardan en az birinin fesih iradesi ortaya konulmadığı müddetçe devam eder. Ancak bazı kanunda belirtilen bazı durumlarda bu sözleşmeler de kendiliğinden son bulabilir. Bunlar kanunda düzenlenen istisnalardır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesi işverence fesih hakkı kötüye kullanılarak feshedilir ise, işçi kötü niyet tazminatına hak kazanır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, iş güvencesi kapsamında olduğu için, kötü niyet tazminatına ayrıca hak kazanamaz.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde bakiye alacağı söz konusudur. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir süre öngörülmediği için, işçinin bakiye süre ücret alacağı hakkı söz konusu değildir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça zincirleme olarak yenilenemez, yenilenmesi halinde başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ayrıca süre belirlenmediği için sürenin sona ermesi sebebi ile yenileme de söz konusu olmamaktadır.

Kardelen KILIÇ-Şubat 2020,SİLİVRİ ( Yazarının izniyle yayınlanmıştır. Yazının orijinal içeriği https://cosmosinmyhead.wordpress.com/2020/02/19/belirli-is-sozlesmeleri/ da bulunmaktadır.)